Respostas automáticas, ausência de informações claras, pouco reconhecimento e demora nos processos são características que não definem o RH humanizado, prática adotada por empresas que visam promover, por meio de uma cultura diferenciada, saúde e bem-estar aos colaboradores em prol da produtividade.
As startups, por exemplo, trouxeram consigo uma nova cultura organizacional, propondo crescimento rápido – e inovador – em meio a ambientes descontraídos e flexíveis que, paralelamente, valorizam os colaboradores e contribuem para o crescimento deles. A partir disso, as companhias tradicionais começaram a investir no capital humano e mudar a estratégia da área.
Conversamos com dois profissionais de RH que compartilharam a importância de humanizar ainda mais a companhia e seus processos, levando bem-estar aos líderes e colaboradores. Confira!
1 – Quais características são essenciais para uma equipe de RH humanizado?
Márcio Cassin (Professor na Live University) – A área de Recursos Humanos deve e deveria ter na sua essência a preocupação e o foco no ser humano. O RH passou por várias mudanças de papéis e apesar da exigência de ser estratégico, cuidar dos processos e de suportar as lideranças no seu papel de gestor de pessoas, cabe ao time de RH ser exemplo em competências como: empatia, capacidade de ouvir, propor soluções e ser exemplo no tratamento de pessoas.
Tais Targa (Diretora Executiva de Recolocação na TTarga) – Realmente se importar com o ser humano e acreditar que todos são passíveis de mudança e aprendizado. Em termos comportamentais, é importante que a pessoa seja íntegra, de fácil relacionamento e tenha facilidade em transitar entre os níveis hierárquicos. E claro, entender o lado técnico da área.
2 – Como humanizar um RH que ainda apresenta um mindset atrasado?
Márcio – Buscar despertar o mindset para o foco no ser humano. Abordagens de design que tem como objetivo de colocar o “CLIENTE” (interno e externo) no centro das decisões podem ajudar o time de RH a se tornar mais humanizado. Na prática: rever processos burocráticos focando no cliente interno, desenhar a jornada do colaborador (employee experience), escutar feedback dos clientes internos e se conectar com as pessoas.
Tais Targa – É importante que a mudança comece de cima, ou seja, dos líderes. Nesse caso, é fundamental um aporte técnico e também atividades vivenciais, como mentoring e imersões. Além disso, buscar profissionais externos que possam trabalhar com o emocional dos colaboradores é essencial, pois nada adianta enviá-los para treinamentos técnicos, onde tornará ainda mais difícil a mudança de mentalidade.
3 – Startup não é startup só porque conta com ambientes descontraídos. Partindo desse princípio, quais práticas – que costumam confundir líderes e colaboradores – não determinam um RH humanizado?
Márcio – Antes de pensar em ambientes ou práticas da “moda”, as áreas de RH devem refletir sobre qual a cultura desejada e como esta Cultura está refletida em práticas alinhadas aos valores da empresa. De nada adianta mesas de ping-pong se os colaboradores trabalham por horas e horas e não conseguem usufruir. Nesse caso, seria melhor admitir uma cultura de hard work (com as devidas consequências positivas e negativas) do que mascarar o engajamento. Humanização requer transparência e tratamento do ser humano como adulto que tem a capacidade de discernir e tomar decisões.
Tais Targa – Há muitos fatores que não determinam um RH Humanizado. Como por exemplo, falar que a companhia é inclusiva e em contrapartida não ter mulheres em cargos de gestão e salários desiguais entre gêneros. Corporações que apoiam a diversidade, mas na prática suportam comentários infames entre os empregados.
É comum ver empresas que apresentam ambientes descontraídos, mas são utilizados minutos por dia devido à jornada de trabalho exaustiva, que levam mais horas do que acordado por lei.
Independente dos resultados, a área deve fornecer saúde ao ambiente organizacional, então não são espaços divertidos que dirão se a empresa possui um RH humanizado.
4 – Como usar a tecnologia a favor da prática sem comprometer a estratégia?
Márcio – Em um mundo cada vez mais digital, nunca o foco nas necessidades humanas se tornou tão essencial. A tecnologia deve servir o ser humano e não o contrário. Podemos propor e prover sistemas que possam contribuir para melhorar a produtividade, suprir as necessidades e melhorar a felicidade das pessoas.
Tais Targa – A tecnologia deve aproximar as pessoas, e não ao contrário. Hoje há programas que facilitam a comunicação virtual entre os colaboradores. A partir disso, nosso desafio é propor um equilíbrio para que a conexão aconteça pessoalmente com uma frequência saudável, seja em reuniões, almoços, entre outras ocasiões.
Os líderes devem ser estar atentos às atualizações da TI, justamente porque elas surgem para agilizar os processos de maneira que facilite o trabalho de todos.
5 – Quais os principais desafios para gerir pessoas? E como o líder da área deve fazê-lo para humanizar ainda mais as relações entre os colaboradores?
Márcio – O mundo V.U.C.A (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) nos faz buscar respostas complexas em coisas simples. Ouvir os colaboradores e atuar genuinamente para suas necessidades é a base desta humanização. O líder deve criar conexão com seu time, compreender e atuar para satisfazer suas necessidades alinhadas com os valores da empresa. Caso contrário, a comunicação com o time estará comprometida e provavelmente problemas surgirão.
Tais Targa – A tendência do futuro é que o próprio líder seja um RH para a equipe. Motivar, treinar ou engajar pessoas não é uma responsabilidade exclusiva da área de Recursos Humanos. Nessa dinâmica, nosso papel é instrumentalizar os gestores a fazerem isso. O líder deve estar atento à sua equipe e antes de tudo, inspirar pessoas, promover um ambiente saudável e fomentar a cultura organizacional.