Com 13,5 milhões de pessoas desocupadas e muitas em ofícios informais no país, a complexidade para atrair, reter e motivar profissionais qualificados permeia desafios para gestores de RH e torna-se cada vez mais acentuada. Nesse sentido, a Employee Value Proposition – EVP ou Proposta de Valor para o Profissional tem se tornado mais presente no dia a dia das empresas de todos os portes. Afinal, quem não gosta de atrair e reter talentos em seu quadro de funcionários? A chave para essa pergunta é: relacionamento.
Essa tal complexidade, que pode ser resultante de modelos negligentes, faz com as empresas busquem novas estratégias a fim de quebrar paradigmas, como aqueles mais conservadores que assombram a modernidade dos tempos em que vivemos, sem contar o choque constante entre gerações que há no mercado de trabalho, o conservadorismo empresarial, etc. Um levantamento realizado pela revista Você RH aponta que 62% entre 97 companhias entrevistadas falham em gerir a EVP.
Segundo Michael Porter, professor da Harvard Business School e autor de diversos livros sobre estratégias de competitividade (1990), “entregar valor é quando a empresa tem um conjunto de características que a diferenciam sob a perspectiva dos clientes e, com isto, conquista vantagem competitiva ante seus competidores”. Junto desse conceito emerge, também, o employer branding - mas deste falaremos em outra oportunidade.
De acordo com a pesquisa realizada pela Willis Towers Watson, empresa global de serviços que apoia organizações na otimização de desempenho por meio do gerenciamento efetivo de pessoas, riscos e finanças, a EVP pode ser definido como “o dar e receber entre a empresa e o empregado, englobando todos os aspectos da experiência de trabalho – desde a missão, princípios e valores da organização, passando por seus cargos e funções, cultura e pessoas, até os seus programas de recompensa total.”
Em 2017, a prioridade #1 das empresas é o investimento numa proposta de valor condizente com a realidade dos objetivos da companhia, certo? É sabido que os custos de turnover são elevados, além de perder muito em capital intelectual quando alguém deixa a empresa, não é mesmo? Essa é uma das principais preocupações dos líderes de RH, seguido pelo ROI em capital humano. Ou seja, uma coisa completa a outra.
Uma pesquisa feita pela Society for Human Resource Management – SHRM, em 2012, trouxe à tona quais serão os principais desafios que os gestores de RH enfrentarão pelos próximos 10 anos. Entre eles, temos:
>> Reter e recompensar os melhores profissionais;
>> Desenvolver a nova geração de líderes;
>> Ter uma cultura que atraia os melhores profissionais do mercado para a empresa.
Fonte: Deloitte Global Human Capital Trends
O que é talento? Na literatura é possível encontrar algumas definições: os irmãos Lance e Doroty Berger, autores do livro The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your Best People (2004, p.233), dizem que “talento é a combinação do conjunto de habilidades, competências e experiências necessárias para realizar o trabalho”. Para David Ulrich (2007), professor na Universidade de Michigan: “talento é equivalente a competência vs comprometimento vs contribuição.”
E essa é uma questão com que muitas empresas estão preocupadas e, segundo um estudo realizado pela Deloitte Brasil, empresa especializada em auditoria e consultoria empresarial, entre 352 executivos entrevistados, 56% afirmam que reter talentos está no topo das prioridades.
Agora que você foi, digamos, introduzido ao cenário que se mostra desafiador, separamos algumas dicas que podem ajudar sua empresa a atrair e reter verdadeiros talentos por meio da EVP. Vamos lá?
Parece bobagem mas, sem esse ponto, os demais de nada servirão. Um bom ambiente profissional está ligado às questões que estimulem a produtividade. Por exemplo, aqui na Live o mix entre um ambiente de escritório e o design com toques lúdicos e industriais dá um ar completamente diferente de uma “empresa convencional”. Sem dúvidas, ajuda a tornar as atividades de rotina muito mais prazerosas.
Essa é uma questão de cada organização. Mas é importante que você garanta que cada trabalhador reconheça o valor da aprendizagem diária para ele mesmo ou para a organização como um todo. Antes de tudo, é essencial que esteja intrínseco nos valores de cada colaborador. Porém, apenas anunciar um plano educacional não basta. É importante que você dê insights constantes, faça ofertas (como cursos que veremos no próximo item), e compartilhe constantemente a filosofia em torno da aprendizagem.
Mais um exemplo aqui da Live é que nós temos, em um dos itens do acordo de resultados, “x” horas de participação em cursos livres, workshops, palestras, fóruns dependendo da área em que o profissional atua, o que culmina num plano de Educação Corporativa altamente eficaz. Esse tipo de incentivo faz que com a parceria entre empresa e colaborador se solidifique com o tempo, uma vez que conhecimento é precioso e todos o buscam. E, nesse sentido, nada como encontrá-lo “dentro de casa”. Assim, numa troca mútua de saberes, a permanência do profissional é dada como certa.
Ah! Está aí um ponto que não é crucial, mas faz –, acredite, toda diferença. Oferecer horários flexíveis ao corpo colaborativo ou, até mesmo, um ou outro dia de trabalho home office, é um diferencial competitivo que muitas empresas estão adotando, e isso não é de hoje. Se você ainda não fez esse teste, faça! Você verá o quanto irá ajudar a aumentar a produtividade do seu time. Liberdade com responsabilidade.
Apesar de ter dito que não falaria desse tema neste artigo, ele é tão importante que resolvi não evitá-lo. Minchington (2009), membro do The Employer Brand Institute, diz que esse conceito está diretamente ligado à imagem de “um ótimo lugar para se trabalhar”. Mas, ao aplicar esse fabuloso conceito, não restrinja a identidade e comunicação apenas ao mercado – esse seria o seu grande erro aqui. De fato, o melhor que você poderá fazer nesse sentido é trabalhar o conceito de “missão” como propósito, que remete à liberdade, ao além, a não impor limites para cultura organizacional e permitir que ela se adapte com o tempo.
Fonte: Deloitte Global Human Capital Trends
É termo usado por Saul Faingaus Bekin pela primeira vez em 1986, o conceito vem do grego éndon (em, para dentro, voltado para dentro) e marketing – que todos nós já sabemos –, essa definição pode ser encontrada no livro Endomarketing: como praticá-lo com sucesso (2004). Nesse sentido, é a prática que visa a manter toda a organização rumo ao objetivo comum a fim de estabelecer, na maioria das vezes em que é aplicada, a comunicação de mão dupla. Assim, é possível aumentar significativamente a produtividade das equipes e garantir o foco na qualidade, bem como nos objetivos traçados pela alta gestão. Uma mão lava a outra e as duas lavam o rosto.
Venhamos e convenhamos, não há nada pior do que não saber quem você deve procurar para resolver o problema “x” ou qual é a hierarquia do seu departamento e seu papel na empresa. A pesquisa da Deloitte aponta que liderança e cultura são 3x mais importantes que salário. Nesse sentido, definir bem as responsabilidades e deixá-las expostas ao time de forma transparente é algo que traz autonomia aos colaboradores e dá credibilidade e legitimidade ao líder. Isso entra também no plano de metas do indivíduo, uma vez que ele saberá exatamente qual o seu papel como liderado e o que líder espera dele.
É importante entender que o corpo colaborativo é formado por indivíduos, palavra que vem do latim in (não) e dividuus (divisível), ou seja, único, singular. E como singulares, requerem atenções especificas para cada um, certo? Então, esse item é voltado para te conscientizar disso. Um pequeno detalhe que, no final, faz tanta diferença quanto à flexibilidade de horário citada anteriormente. Entender as necessidades de cada um favorece seu sucesso como líder, gestor, não importa sua posição. Nesse sentido, a palavra importante aqui é: empatia. O que alegraria o próximo?
Imagine que sua empresa está localizada numa posição geográfica em que as altas temperaturas são predominantes. Seus colaboradores trabalham vestidos até as unhas e, com calor, a produtividade é afetada. Eles não falam com visitas e tampouco as recebem. Por que não pensar em algo como a utilização de bermudas, por exemplo?
Essa pequena ação faz você ganhar muitos pontos e, de quebra, aumentar a produtividade um a um. No fim das contas, você perceberá que a necessidade “x” do colaborador “b”, na verdade, é comum a um mesmo grupo de pessoas. Muito legal, não é mesmo? (Confira o movimento #BermudaSim)
Fonte: Deloitte Global Human Capital Trends
sabe aquele ditado: “além da montanha há mais montanha?” É exatamente isso. Para que as mudanças se assentem ao corpo colaborativo de forma a se tornarem intrínsecas à filosofia da companhia, é preciso mantê-las em prática com afinco e... aguardar. Isso mesmo, aguardar. Mudanças vêm com o tempo e, quando se tratar de ser humano, é preciso respeitar essa questão e levá-la com muita seriedade.
"Atualmente, os candidatos não buscam uma carreira, eles buscam uma experiência”, ainda de acordo com a pesquisa da Deloitte Human Capital Trends. Lembra quando disse a respeito do design com estilo lúdico e industrial e a forma como as posições de trabalho ficam dispostas aqui na Live? Então, quando ressaltamos a experiência como importante é nesse sentido.
Ofereça o que estiver ao seu alcance, mas ofereça algo em troca que reflita verdadeiramente os valores da empresa na experiência, afinal, passamos mais horas em nosso local de trabalho do que em nossa própria casa. Estimule a troca de saberes com pessoas diferentes, mas sem perder de vista a rotina de metas e desafios.
Essas são #10 dicas preciosas. Sim, nós sabemos que falar é fácil e implementar mudanças na cultura organizacional e nos processos da companhia pode ser muito moroso. Entretanto, veja o que falta, estipule pesos para os dados que você levantar e trace as prioridades de mudança. Vá com calma, você vai chegar lá. Pense com cautela. Envolva o time e ouça o que eles têm a dizer. A mudança começa sempre de dentro para fora.
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Referências bibliográficas
BEKIN, F. S. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.
BERGER, L. A.; BERGER, D. R. The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your Best People. New York: MacGraw-Hill, 2004.
Ulrich, D.; WAYNE, B. The H. R. Value Proposition. Havard Business School Press. Boston, 2005.
PORTER, M. E. (Eds). Estratégia: a busca da vantagem competitiva. 4. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998.