Desde a apresentação da primeira versão do projeto de lei, a reforma trabalhista não sai do noticiário e, principalmente, das rodas de conversa Brasil afora. Afinal, em um país com um contingente de desempregados que representa 13% da população economicamente ativa, qualquer questão relativa ao trabalho ganha proporções enormes – que dirá uma que afeta diversos pontos fundamentais da relação entre empregador e empregado. Agora, com a lei sancionada e sua entrada em vigor já prevista (para novembro), é recomendável entender seus principais pontos e se preparar para não ser pego de surpresa quando as mudanças estiverem de fato vigentes.
Mas claro que não temos a intenção, aqui, de tratar sobre todas as mais de 100 mudanças que instaura a reforma trabalhista; parece-nos mais interessante analisar de forma detalhada algumas, bastante relevantes, que afetam o home office – e, justamente por isso, podem transformar, além do modelo de contratação atual, preponderantemente presencial, todo o espaço interno das empresas, visto que o número efetivo de pessoas dentro de suas dependências pode cair.
Mas por que estamos especulando que o teletrabalho (termo técnico para designar essa modalidade de trabalho) só passará a ser adotado em maior escala após a reforma trabalhista? Por que não se adere massivamente a ele hoje?
Teoria x Prática
Um colaborador mais engajado, que trabalha em um ambiente confortável, não precisa aturar horas de transporte entre casa e empresa, pode passar mais tempo com sua família, tem mais flexibilidade no horário de expediente, gasta menos dinheiro com alimentação e tem melhor qualidade de vida.
Uma empresa que economiza significativas quantias em infraestrutura, alocação de funcionários, vale-transporte, espaço de trabalho e uma série de outras despesas que vêm atreladas à presença física do funcionário.
Embora esses fatores, na teoria, sejam consequência da adoção do teletrabalho, ainda há receio de acordar a modalidade. Segundo a pesquisa Home Office Brasil de 2016, da SAP Consultoria, mais de 90% das empresas que ainda não adotam o home office o fazem por (entre outros motivos) aspectos legais e gestão das atividades.
Ao mesmo tempo, de acordo com a mesma pesquisa, para mais de 80% das empresas que adotam a modalidade, a intenção é atrair e reter colaboradores e otimizar os processos internos. Contudo, 39% desse total estabelece o home office informalmente. Ou seja, a teoria é quase unânime, mas a prática – se adotada – encontra barreiras.
Até a entrada em vigor da nova legislação trabalhista, o teletrabalho não tem dispositivos legais específicos que o regulamentam. A única tentativa de fazê-lo ocorreu em 2011, quando foi igualado, nos termos da lei, à modalidade presencial. Mas, como aponta Cássia Pizzotti, sócia sênior do Consultivo Trabalhista do Demarest Advogados, “a Lei 12.551/2011 foi muito simplista ao equiparar o trabalho desenvolvido no domicílio àquele desenvolvido no estabelecimento do empregador. A intenção naquele momento foi de simplesmente garantir que o trabalho remoto não fosse justificativa para evitar a aplicação do regime celetista [que vigora sob as exigências da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)], mas acabou deixando de regulamentar ou orientar diversas situações práticas que inevitavelmente surgiriam”.
Na prática, o que ocorre é que, pelo fato de o home office não estar devidamente regulamentado e não determinar as obrigações de cada uma das partes, as empresas muitas vezes sentem falta de segurança jurídica e temem em adotá-lo, uma vez que pode gerar um passivo trabalhista muito grande. Você que trabalha na área de Recursos Humanos, se já participou do processo de contratação de um colaborador na modalidade teletrabalho, provavelmente já se deparou com problemas como controle de jornada de trabalho, horas extras, adicional noturno, responsabilidade sobre os equipamentos, acidentes de trabalho... Ufa!
E agora?
Com a aprovação da reforma, cinco artigos foram adicionados à CLT e destinados especificamente a regulamentar o home office. Antes de explicar o impacto deles sobre o RH, confira-os, abaixo, e tire suas próprias conclusões:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
A dica de ouro para a área de RH quando o assunto for home office é atenção à redação do contrato de trabalho. É mandatório que a modalidade conste expressamente do contrato individual de cada um dos colaboradores com a empresa, e muitos pontos estão sujeitos a negociação. Por isso é tão importante um texto claro e preciso, que evite possíveis desentendimentos futuros.
A jornada de trabalho, por exemplo, está isenta de controle; porém, existem maneiras de controlá-la – como ponto eletrônico –, o que pode ser interessante para delimitar horas extras e adicional noturno. Nunca é demais frisar: preveja tudo em contrato.
O mesmo vale para a responsabilidade sobre as despesas com infraestrutura e equipamentos necessários ao desempenho da atividade profissional. Como não há nada pré-determinado em lei – senão que o tópico está condicionado a acordo –, deve-se defini-lo no momento da redação do contrato.
A reforma prevê que “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho” e que “o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”. Por isso (e novamente), a empresa pode evitar possíveis problemas com um contrato bem redigido.
Apesar de as mudanças não resolverem todos os problemas relativos à adoção do teletrabalho, representam um avanço na medida em que propõem regulamentar o tema. Trazem, sim, mais segurança jurídica às empresas, o que incentiva que cada vez mais colaboradores sejam contratados com a possibilidade de trabalhar em casa – algo que a tecnologia já permite e que tem ocorrido com mais frequência em países desenvolvidos.
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Foram lançadas as bases para que o home office seja adotado em larga escala! Você acha que isso vai de fato acontecer? Conte para nós! Ah, e não perca o fórum trabalhista, que acontecerá no dia 9 de agosto: https://rh.liveuniversity.com/forum-reforma-trabalhista/