Carimbos, papeladas aos montes e documentos guardados são apenas alguns dos elementos que a memória nos traz ao pensarmos no setor de recursos humanos de uma empresa, não é?
O RH tradicional, este modelo engessado que cuida passivamente de questões burocráticas, precisa, urgentemente, se reinventar.
Este RH clássico foi e ainda é, em partes, válido, no entanto, um novo modelo se faz indispensável. Empoderar o RH e fazer dele uma ferramenta estratégica é uma necessidade e não mais opção.
Cabe ao profissional de RH do século 21 participar, efetivamente, de ações que estimulem o atingimento das metas da empresa e sugerir práticas que garantam o alcance dos objetivos, por exemplo.
Você sabe a diferença, na prática, entre o RH tradicional e o RH estratégico? Entenda os dois modelos a seguir.
RH tradicional e RH estratégico: entenda a diferença
O RH tradicional, como indica o próprio nome, possui tarefas usuais, assume responsabilidades na empresa com relação às pessoas, isto é, trata de remuneração, benefícios, recrutamento, etc..
A este modelo cabe solucionar problemas pontuais em seu setor, como atraso de vale transporte, salário com valor errado, qualquer problema com convênio médico, por exemplo. Este profissional tem um perfil passivo, ele espera que lhe solicitem a resolução de alguma questão e assim o faz.
Diferentemente do tradicional, o RH estratégico, além de assumir todas estas responsabilidades rotineiras, estuda ferramentas para manter as equipes motivadas e apresenta sugestões ao gestor.
O modelo estratégico é proativo e trabalha na identificação de necessidades e na otimização para o longo prazo.
Sua missão na empresa é acompanhar números e ser parceiro estratégico de pessoas. Sheyla Angelotti, professora na Febracorp Live, explica: “O RH tem que se antecipar, estudar a cultura desta empresa, saber como vai ser o plano de fusão, como vamos tratar as pessoas, como deve ser feito o mapa de competências dessas pessoas que estão chegando, se vamos precisar de especialistas que estão no mercado, estudar quem são os melhores profissionais que eu vou trazer, etc.”.
De acordo com Rodrigo Ramos, membro do conselho deliberativo da Febracorp Live: “Um RH estratégico atua na transformação de um gestor de negócios em um gestor de pessoas. Prove ferramentas, processos claros, limites de atuação, para que a liderança possa gerir as pessoas com mais autonomia e correção”.
Todas estas ações, necessárias para a execução de um RH estratégico de sucesso, estão conectadas diretamente com algumas das principais tendências na área, como employer branding, employer experience e outras mais que podem ser lidas em nossos artigos sobre tais assuntos.
Como migrar de um modelo para o outro?
Apresentadas as diferenças entre RH tradicional e RH estratégico, cabe fazer a transição entre os modelos e colocar em prática ações que vão trazer bons resultados em longo prazo.
Conhecer o planejamento estratégico da empresa:
É oportuno ao profissional de Recursos Humanos, sedento pela atuação estratégica, se inteirar quanto aos planos que sua empresa tem para alcançar determinadas metas e objetivos.
Como faço isso? Esteja sempre em contato com os gestores das diferentes áreas e, principalmente, com a liderança da empresa, participe de reuniões, se interesse pelos projetos, estude este planejamento a fundo, como se fosse de sua responsabilidade, o que não deixa de ser uma verdade.
Mapear os desafios de cada área para atingir esses objetivos estratégicos:
Depois de ter pleno conhecimento sobre o planejamento estratégico, estude os desafios que este trará, ou seja, como cada área lidará com determinados objetivos.
Sabendo isto, através de reuniões com as equipes envolvidas, por exemplo, pense em como facilitar estes desafios e dificuldades na realização de determinados objetivos e trabalhe, juntamente, com a liderança alternativas para reduzir a dificuldade e otimizar este alcance.
Saber quais são as competências necessárias para entregar esses desafios:
Esta ação está em paralelo com a anterior, porque se você sabe quais serão os principais desafios no alcance dos objetivos da empresa, você também saberá, consequentemente, quais são as competências, isto é, habilidades necessárias para chegar ao esperado.
Estas competências podem ser técnicas, de relacionamento, por exemplo, ou seja, incluem quaisquer ferramentas necessárias para entrega dos desafios.
Posicionar as pessoas certas nos lugares certos:
Tendo ciência do planejamento estratégico, dos desafios para alcance dos objetivos e das habilidades que resultarão no alcance destes planos, cabe ao profissional de RH indicar para as lideranças as pessoas certas para a realização de cada projeto, de acordo com o perfil de cada um.
Explica Sheila: “Por meio de programas de reconhecimento e recompensa, através de treinamentos, estabelecendo metas de produtividade, fazendo a gestão de pessoas no dia a dia, por intermédio das lideranças, capacitando as lideranças para que elas mantenham seus times engajados e produtivos” são algumas das formas para chegar à conclusão de quem desempenhará melhor determinada função.
Monitorar sempre:
É importante ressaltar que este projeto de RH estratégico precisa receber atenção constante, monitorar cada passo na empresa, estudar as metas, métricas, os planos, desafios, competências necessárias, pessoas mais indicadas para cada objetivo são parte de um trabalho desenvolvido no dia a dia. Uma forma de chegar nesse monitoramento é através do uso de indicadores, por exemplo.
A gestão diária de pessoas é como uma corrente sanguínea, mantém as coisas funcionando e identifica rapidamente qualquer falha para solucioná-la com eficiência.
Ter uma liderança engajada:
E por fim, mas não menos importante, a liderança precisa ter a mente aberta e estar disposta a modificar a cultura de sua empresa que, será afetada diretamente nesta transição de RH tradicional para estratégico.
A atuação do RH é só parte deste processo, todas as equipes e seus responsáveis devem estar devidamente integrados. A liderança deve estar de acordo com a nova estrutura para consolidá-la e obter o êxito esperado com apoio da área neste modelo estratégico.
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Para concluir, o processo de transição do modelo tradicional para o modelo estratégico depende de ferramentas e ações que podem ser aprendidas em nosso curso "Transformando o RH tradicional em RH estratégico", que tal mergulhar ainda mais no assunto? :)