Descubra o que você pode alcançar com o People Analytics

Parece que estamos de fato numa era em que um dos bens mais valiosos que as empresas possuem são seus dados. É graças a eles que gigantes como o Facebook e a Google construíram o seu império digital na última década. E diversas outras áreas também estão se inovando graças a essas informações. E com o RH não poderia ser diferente, graças ao People Analytics.

O People Analytics é um processo que coleta e organiza dados do comportamento dos funcionários de uma empresa. O objetivo aqui é gerar mudanças positivas a partir de uma análise do que foi levantado entre os colaboradores. Para explicar de um forma simples, o People Analytics é uma metodologia construída a partir dos funcionários para o bem dos próprios funcionários.

“Esses dados podem ser operacionais (como volume de entregas, tempo investido, grau de satisfação do atendimento e outras informações sobre a produtividade e o desempenho da pessoa) e normalmente são coletados por ferramentas de gestão do trabalho. Mas também podem ser mais subjetivos e coletados em outras fontes, como redes sociais, pesquisas de satisfação, de mercado... Existe um universo de informações do grupo que podem ser usadas para entender tendências, necessidades, hábitos, motivação e retenção”, explica Laura Lopes, gerente de marketing e costumer experience na Runrun.It, uma plataforma digital de gestão de trabalho.

Para que vou usar isso?

Se o seu RH não enfrenta nenhum tipo de problema envolvendo os colaboradores, pode-se considerar membro de um seletíssimo grupo (que talvez só tenha você). Mas, entre a massiva maioria das empresas, a área de recursos humanos enfrenta uma série de questões que podem impedir o pleno funcionamento da empresa: absenteísmos, turnovers, baixa produtividade...

Só que mais importante que resolver o problema, é preciso descobrir qual a origem dele. Com os dados coletados por meio do People Analytics, é possível chegar a uma infinidade de soluções, conforme a necessidade de cada empresa. Jaime Chaves é Diretor de People Analytics na consultoria de RH Greysark e deu exemplos de situações em que a coleta de informações é muito bem vinda:

“Uma empresa, por exemplo, pode ter um turnover muito alto na função de vendedores em suas lojas. Por meio da Matriz de Performance/Perfil é possível entender se o problema é na contratação, que trouxe funcionários de baixa performance e que pedem demissão ou precisam ser demitidos, ou na retenção de talentos,com a saída for de funcionários de alta performance.

A “Matriz de Performance/Perfil” citada por Jaime é feita a partir de uma pesquisa que avalia personalidade e aptidões para ver qual o perfil apresenta melhor performance: “A Matriz estabelece os quadrantes de alta/baixa performance, qual o perfil adequado ou inadequado e qual ação deve ser executada pelo RH. A partir desse conhecimento podemos alterar a forma de contratar aplicando o mesmo questionário usado na pesquisa e selecionando o perfil com maior chance de gerar performance”, explica.

É na parte da visualização de dados que a tecnologia entra em ação. Após a coleta das informações, esses dados podem ser inseridos tanto numa planilha como em um software de análise de dados: “a parte mais difícil desse processo é cruzar dados de diversas fontes - e quanto maior a quantidade de dados, mais tecnicamente complexo ele fica”, afirma Laura.

Pode ser que nesta fase você precise do auxílio da TI, mas você também pode se aprofundar no Data Science para poder trabalhar com esses e outros dados. A Live University conta com um curso de MBA ideal para quem tem interesse em conhecer mais sobre essa área. Confira aqui!

Por onde começar?

Como já foi dito aqui, o People Analytics é usado para levantar dados e propor melhorias, de forma que gere um melhor engajamento entre os colaboradores. Essa metodologia pode ser muito bem aplicada em empresas em que não há um contato direto entre a diretoria e os funcionários, como redes de varejo, call centers e, como no exemplo feito pelo Jaime, restaurantes.

“O People Analytics será, para o RH, a mesma revolução que o Customer Analytics foi para o marketing nas últimas décadas. A definição das políticas de RH das empresas tem sido feita a partir de análises qualitativas, quase intuitivas, que poderão agora ganhar consistência a partir de análises quantitativas. A implantação do People Analytics em toda uma empresa é muito difícil pela diversidade e quantidade de dados e análises envolvidas. O ideal é que seja iniciada por funções onde as equipes sejam numerosas e para resolver problemas específicos. Assim os resultados serão mais impactantes e mensuráveis”, conta o diretor da Greysark.

Sabrina Vasconcellos é especialista em people analytics, coach internacional e  People Management Analytics Latam na Keyrus, empresa de consultoria de gestão, inteligência de negócios e big data. Ela conta que um dos principais fatores identificados durante a implantação do People Analytics na empresa foi o da diversidade:

“Identificamos fatores surpreendentemente positivos, como o quanto a nossa empresa respeita a inovação, ouvindo e considerando as ideias das nossas pessoas, e o quanto a nossa diversidade é real com relação às gerações, mesmo predominando os millenials. Podemos perceber que o número de mulheres cresceu de 13% a 19% em meses. E isso é fantástico, pois podemos perceber o quanto as nossas ações estão sendo efetivas neste aspecto. Pudemos ter informações suficientes para criar planos de ações mais diretos e assertivos para a felicidade, engajamento e produtividade das nossas pessoas e para o crescimento do nosso negócio”, conta.

Ao contrário do que se pode imaginar, implantar o processo de people analytics não gera gastos extras. Pelo contrário, pode trazer economia à área, pois evita investimentos em treinamentos desnecessários e promove ações muito mais assertivas às necessidades dos colaboradores, conforme apresentou Sabrina sobre como foi na Keyrus:

“Como a Keyrus tem todo core para metodologia não houve custos até o momento. Só a redução do turnover deixa claro a redução e impacto econômico com a metodologia”, conta.