Evitar turnover e reter talentos: missão para o RH ou para a liderança?

Uma das maiores preocupações de qualquer equipe de RH é o turnover. O motivo é simples, um alto volume de admissões e demissões gera gastos preocupantes, tanto de dinheiro quanto de tempo, com entrevistas, assinatura de documentos e treinamentos. Além de prejudicar o ritmo da empresa, já que a alta rotatividade pode gerar desânimo por parte da equipe.

Mas apesar de esta ser uma preocupação do RH, o turnover é algo que deve ser uma preocupação constante dos gestores, responsáveis diretos pelos seus colaboradores. Entender por que os funcionários performam mal ou por que eles saem com frequência das suas equipes. Para a consultora em desenvolvimento organizacional Soraia Andara Fischborn, o primeiro desafio do RH é orientar esses gestores.

“A preocupação do RH é garantir que as lideranças daquele negócio tenham a correta percepção de que há talentos naquele cenário, naquela cultura; que as lideranças tenham o entendimento de quais são as expectativas das pessoas dos seus times e manejar essas expectativas; ajudar esses líderes em absorver a preocupação, o cuidado e a vida real para garantir um ambiente interessante de verdade, que faça a sua equipe se sentir atraída”, aponta Soraia.

Uma das primeiras coisas que um RH deve analisar é quais são os motivos que levam ao alto índice de turnover. É normal a gente associar a insatisfação de um funcionário com um salário baixo, mas nem sempre este é o fator principal que motiva um desligamento.

Em algumas situações, o que pode causar a saída do funcionário são conflitos internos, clima organizacional ruim ou até mesmo a falta de propósito em suas funções.

Por conta disso, os trabalhos para evitar o turnover devem vir desde a contratação do funcionário. É importante ter cuidado em trazer profissionais que estejam alinhados à cultura da empresa. É como num relacionamento, é bom que funcionário e empresa partilhem dos mesmos sonhos e ideais.

“Há um nível de oxigenação que é importante e as pessoas não estão interessadas em relações de longuíssimo prazo porque elas estão percebendo que o que vale é colocar as suas potências em ação e isso não necessariamente vai ser colocado no mesmo lugar por 30 anos”, afirma.

Mas, mesmo que não haja nenhuma expectativa de contar com o funcionário por 30 anos, o que fazer após a contratação, para que esse novo talento da empresa não a deixe após poucos meses?

Um dos pontos aqui é trabalhar para evitar a exaustão do colaborador e, ao mesmo tempo, mantê-lo motivado. Isso pode ser alcançado por meio do oferecimento de benefícios, sejam eles palpáveis, como bônus ou planos de carreira, ou que visem à sua qualidade de vida, como jornadas de trabalhos flexíveis, ambientes agradáveis. Um employee experience bem executado é um grande aliado neste momento.

O fim é realmente necessário?

Voltemos ao exemplo dos relacionamentos, que demos anteriormente: o fim, às vezes, é inevitável. O turnover se classifica como controlável, semicontrolável e o incontrolável, sendo que este último são aqueles que realmente não há escolha: doença ou morte do funcionário.

Existem também dois tipos de turnover. O voluntário, que é aquele que vem por iniciativa do colaborador. E o involuntário, que é aquele que parte dos gestores. Em ambos os casos, o trabalho do RH deve ir além da burocracia da assinatura de papéis, pagamento da rescisão e busca por um novo talento.

Como já dissemos, é importante a manutenção dos empregados para que a ideia de equipe não seja prejudicada. Cabe ao RH entender quais motivos estão levando àquela decisão e tentar evitar desligamentos controláveis ou semicontroláveis. Nos casos voluntários, fazer uma entrevista para saber se houve conflitos internos, se o talento recebeu convite de outra empresa, se houve insatisfação ou se o salário não estava competitivo.

Já em questões de desligamento involuntário, é bom que haja uma conversa com os gestores a fim de tentar encontrar uma saída menos drástica. Avaliar se a demissão é realmente a única alternativa e oferecer soluções, como treinamentos, por exemplo.

“A preocupação do RH é garantir que as lideranças daquele negócio tenham a correta percepção de que, afinal de contas, há um talento naquele cenário, naquela cultura, e que tenham o entendimento de quais são as melhores formas de atender as expectativas das pessoas e dos seus times. O RH também precisa colocar à disposição das lideranças as práticas mais modernas e mais simples possíveis, sem títulos ou modismos, e ajudá-los a garantir um ambiente interessante de verdade para a sua equipe se sentir atraída”, sugere Soraia.

Uma das práticas que podem ser utilizadas é a do People Analytics. Para a consultora, essa metodologia tornou-se essencial, mas é necessário querer fazer a leitura dos dados e não somente tê-los:

“O People Analytics precisa de uma cultura organizacional que esteja interessada em analisar os dados. Quando a gente fala em RH, temos um desafio muito grande em entender que os dados por si só não comunicam nada se a liderança não estiver interessada em retirar dos dados algo que pode ser útil para o dia a dia”.