Fit Cultural: Contratando bons profissionais de forma efetiva

É comum ouvirmos a expressão “essa vaga foi feita para mim” de pessoas que estão em busca de uma oportunidade ou recolocação no mercado. É triste, mas nem sempre a vaga aplicada é a que mais combina com você. Mas por que isso ocorre?

Ao contratar um profissional, não basta somente – durante o processo seletivo – observar as competências técnicas do candidato. É fundamental analisar o fit cultural, prática aplicada por companhias que buscam pessoas semelhantes a ela, evitando recontratações e possíveis imprevistos.

Gerir pessoas pode ser mais difícil do que parece e, para entender como a prática funciona no dia a dia da área, conversamos com Rafael Scucuglia, diretor de RH e Finanças na Live University. Confira a entrevista e veja como analisamos o fit cultural por aqui!

1 – Como a avaliação do fit cultural acontece na prática? De que maneira pode ser feita?

Rafael Scucuglia – O primeiro passo para avaliação do fit cultural é ter clareza de quais são os aspectos culturais desejados. É preciso evitar a subjetividade do tipo “aquele candidato tem a nossa cara”. Infelizmente já conheci muita empresa que executa essa avaliação na informalidade, sujeito aos caprichos e vieses pessoais (nem sempre corretos) do recrutador.

Para esta clareza, é necessário um diagnóstico cultural sério. Muitas metodologias e teorias estão disponíveis – o tema cultura organizacional vem sendo bastante estudado academicamente. Este diagnóstico deve abranger não somente a tipificação da cultura real/desejada, mas principalmente a lista de comportamentos esperados.

Esta lista é a matéria-prima para o recrutador. O objetivo das práticas de recrutamento devem ser identificar a aderência do candidato com a execução destes comportamentos. Técnicas específicas podem ser utilizadas – eu gosto muito de usar o Behavioral Interview Questions para este fim. A lógica é que, se o comportamento esperado foi recorrente em situações do passado, maior a probabilidade deste comportamento voltar a acontecer e, portanto, maior a probabilidade do candidato ter o fit cultural com os valores e princípios presentes na organização.

2 – Quais são os benefícios para a companhia ao adotar a prática?

Rafael Scucuglia – É contratar profissionais que já compartilham dos mesmos valores da empresa. Quando estudamos cultura organizacional, entendemos que os aspectos culturais mais profundos são difíceis de identificar; os comportamentos são a camada mais superficial da cultura, mas refletem os modelos mentais mais profundos. Portanto, uma vez que o recrutador identifica comportamentos análogos aos esperados, maior à probabilidade do fit cultural estar presente.

3 – É possível que um candidato – menos qualificado que outro – seja contratado devido ao fit cultural? Como a avaliação da competência técnica X personalidade é equilibrada nesse momento?

Rafael Scucuglia – Temos que achar o equilíbrio. Um profissional com fit cultural, porém sem a competência técnica desejada, certamente não performará bem; isso já é um consenso comum, uma obviedade. Todavia, temos que encarar a realidade de que o inverso também é verdadeiro. Um profissional tecnicamente qualificado que não se adequa à cultura terá problemas de motivação, tende a ser infeliz no trabalho e também não performará bem. É uma via de mão dupla.

O segredo é buscar esse equilíbrio, sempre. Gosto muito da máxima: demita rápido (assim que identificar que a situação é irreversível), mas admita devagar. Utilize o tempo necessário até encontrar a pessoa ideal – com fit cultural e competência técnica.

4 – É possível identificar candidatos que não se encaixam no fit cultural, mas, ao mesmo tempo, procuram transparecer uma personalidade semelhante à da companhia? Como isso é notado pelo RH?

Rafael Scucuglia – Se construirmos processos subjetivos, sim. Bons oradores passarão despercebidos. Mais uma vez a solução é focar nos comportamentos passados. Perguntas genéricas do tipo “você costuma ter mão na massa” é ruim, pois a resposta “esperada” é óbvia. Esse é um exemplo de pergunta que foca no valor esperado, e não no comportamento. Eu prefiro: “me dê um exemplo de um projeto que você implementou no passado”. No contexto da conversa, o recrutador está preocupado em entender se as atitudes passadas do candidato foram proativas – exemplos de comportamentos concretos em que a intangível “mão na massa” foi praticado. Esse tipo de técnica é somente um exemplo de como evitar a subjetividade – existem várias outras que seguem a mesma linha.

5 – O fit cultural contribui para a diversidade ou acaba restringindo os candidatos devido à espera da personalidade certa? Como isso deve ser trabalhado pela área de RH?

Rafael Scucuglia – Acho que não interfere. A diversidade é preservada por diversos motivos. 1) Por melhor que seja o processo de identificação do fit cultural, nenhum processo será 100% perfeito. E essa ineficiência promoverá diversidade de opiniões e comportamentos. 2) Os comportamentos desejados são muitos, mas certamente não haverá candidato com 100% de fit. Isso é utópico. As particularidades de comportamento e personalidade variam em nível individual; não faz sentido imaginar que o fit cultural promoverá uma massa de pessoas que pensam da mesma maneira. Aliás, não é esse o objetivo. 3) A lista de comportamentos desejados não aborda todas as nuances de um ser humano. Mesmo as pessoas que concordem entre si com um valor específico, acabam divergindo em relação a uma série de outros valores. Não existe hegemonia plena. 4) A diversidade, em si, deve ser – cada vez mais – um valor da empresa. Isso significa que proativamente a organização pode selecionar justamente se baseando nesse aspecto. Tudo depende do resultado do diagnóstico cultural e das decisões organizacionais a partir disso.

6 – Analisar a personalidade do candidato é responsabilidade do RH ou do gestor da área? Como acontece o alinhamento entre ambos?

Rafael Scucuglia – De ambos. Em conjunto. A busca de um processo menos subjetivo, mais pautado em dados concretos, contribui para o alinhamento.

7 – Qual o seu conselho para profissionais – em transição de carreira ou buscando oportunidades – nas futuras entrevistas? Além de estudar a companhia, quais características são importantes observar e analisar antes de iniciar o processo seletivo?

Rafael Scucuglia – Meu conselho é que o candidato seja bastante transparente em relação ao fit cultural. Se você discorda dos valores da companhia, não adianta forçar a barra – por mais que você precise da vaga. É a sua felicidade que está em jogo. Desta forma, o candidato também deve avaliar o fit cultural! Faça perguntas, execute o seu diagnóstico e entenda se realmente esta específica vaga é a melhor alternativa para você.

A Live University oferece cursos, MBAs, pós-graduação e muito conteúdo voltado à RH! Clique aqui e fique por dentro das últimas tendências da área.