Qual é o futuro do currículo? Confira o que líderes em recrutamento apostam para a área!

Quando uma empresa precisa buscar por um novo talento, a opção natural é divulgar sua vaga em sites ou Linkedin e esperar pelos currículos. Mas até quando que este será o modelo para encontrar e avaliar o candidato ideal?

Hoje, já contamos com novas formas de o profissional se apresentar às empresas. E é possível que elas tomem o lugar do tradicional currículo em papel ou pdf com suas experiências anteriores. Estamos falando de vídeo, jogos, currículos às cegas, avaliação de competências e outras alternativas!

Conversamos com quatro líderes de empresas que trabalham com estes novos modelos de processos seletivos para entender como eles enxergam o futuro e quais as tendências para a área de recrutamento e seleção. Confira!

O currículo ainda é a melhor forma de se avaliar candidatos?

Cammila Yochabell (CEO e Fundadora da Jobecam) - O currículo é um material de apoio importante para avaliar e validar o discurso do candidato, mas hoje existem outros meios de avaliar o candidato além do currículo, como a vídeo entrevista, por exemplo. Na Jobecam nós sempre levantamos a bandeira de que devemos conhecer o profissional por trás do currículo em papel, pois o que está escrito ali é apenas um fragmento do potencial, das habilidades e competências desse candidato.

Luciana Caletti (CEO e Cofundadora da Love Mondays) - O currículo é útil para que o recrutador saiba mais sobre a formação e experiência profissional do candidato, mas ele acaba sendo secundário em um mercado em que fatores como o fit cultural vêm ganhando tanta importância. Um exemplo disso é o chamado “processo seletivo sem viés”, que deixa a análise do currículo em segundo plano: ela só aparece depois de realizados testes e entrevistas. Isso ajuda a evitar que candidatos ótimos para uma vaga sejam descartados por critérios como faculdade, idade e gênero, entre outros que dizem pouco sobre a real capacidade de um profissional. Com isso, é possível também aumentar a diversidade dentro da empresa.

Flávia Queiroz (COO da Matchbox) - Acredito que a melhor forma de avaliar candidatos seja olhando para suas competências, tanto técnicas quanto comportamentais, e não acredito que o currículo tenha o melhor formato para proporcionar isso.

A Matchbox, por exemplo, busca formas de qualificar o candidato de uma maneira mais comportamental. Mas não dá para negar que o currículo ainda é o mais usado em um primeiro momento do processo seletivo.

André Ghion (CEO da Bettha) - Não, aliás já faz um tempo que avaliar candidatos apenas pelo seu CV não é a melhor forma.

O CV pode trazer boas informações iniciais, mas não traz outras informações importantíssimas: soft skills e estilo de trabalho, ou seja, é fundamental para quem está contratando saber mais a respeito da própria vaga, quais os comportamentos seriam mais esperados e buscar aderência com o candidato.

Aqui no Bettha vamos além. Falamos de mindsets, como os candidatos abordam os desafios profissionais e propõe soluções, como se movimentam e também quais fatores de mobilização.

São mapeamentos com algoritmos poderosos para suportar o candidato com autoconhecimento e a empresa para achar o candidato mais aderente àquela vaga.

Você acha que o currículo como existe hoje continuará presente daqui 10 anos? O que deve mudar?

Cammila Yochabell - Acredito que sim, mas ele será um item complementar e não principal do processo seletivo. E possivelmente será mais utilizando em formato digital.

Luciana Caletti - Temos visto a expansão da inteligência artificial na análise de currículos: de forma geral, elas analisam palavras-chave e fazem um filtro inicial para os recrutadores humanos. Então, é provável que o currículo continue existindo, mas somente em formato digital para análise por inteligência artificial – e tenha um peso menor nos processos seletivos. O desempenho em testes específicos de conhecimento, comportamento e fit cultural deve ganhar mais importância.

Flávia Queiroz - Acho que o conceito do currículo sempre vai existir, mas o formato deve sim evoluir. Daqui a 10 anos, plataformas digitais com foco profissional vão ganhar mais destaque e poderão servir como um “currículo”. Assim como o relacionamento que os candidatos manterão com as empresas, e vice-versa, passará a ser considerado no processo seletivo.

André Ghion - Ninguém sabe o que vai acontecer daqui 10 anos, estamos dentro de uma era de revolução digital, numa velocidade e intensidade sem precedentes. De qualquer forma, como falei, o CV como ferramenta única para contratação já não existe mais. No mais, as relações de trabalho estão mudando muito e novas profissões estão surgindo. Há 15 anos, a profissão “piloto de drone” não existia, mas hoje é uma realidade nas Forças Armadas Americanas.

O que as empresas precisarão levar em conta para encontrar e avaliar os talentos dessa nova geração de profissionais que está surgindo?

Cammila Yochabell - Com a busca incansável pelo propósito, muitas empresas estão se reinventando e vendo novas formas de gestão baseado nos valores e cultura. Acredito que cada vez mais as organizações avaliarão os candidatos por suas habilidades e competências e o quanto os valores da pessoa são coerentes com os valores das empresas.

Luciana Caletti - As empresas têm percebido cada vez mais que, com a tecnologia, tudo está mudando muito rapidamente e o ponto crucial para os profissionais é que eles estejam sempre dispostos a aprender e se atualizar. Isso não se mede necessariamente pelo currículo. Muitos profissionais brilhantes na área de tecnologia e comunicação não têm formação superior, por exemplo.

Flávia Queiroz - Pensando em encontrar os talentos certos, as empresas precisam entender que essa nova geração busca construir um relacionamento de longo prazo e avalia a empresa pela sua reputação, tanto como marca quanto como marca empregadora. Ou seja, a empresa que olhar para esse relacionamento primeiro, vai ter vantagem frente às demais. É preciso entender que o processo seletivo não se resume apenas à seleção. Ele contempla toda a jornada que o candidato teve com a empresa.

Para avaliar estes talentos é importante ter uma visão a longo prazo e entender que as necessidades de candidatos e empresas serão diferentes em 10 anos. Por isso, há uma necessidade de mudança de mindset e acompanhamento de tendências para prever quais serão as principais características a serem levadas em consideração. Cada vez mais as soft skills ganham maior relevância frente às hard skills.

André Ghion - Principalmente a capacidade de aprendizado do profissional e inteligência emocional.

O fator humano continuará sendo decisivo na avaliação dos talentos ou teremos uma participação maior de tecnologias como inteligência artificial?

Cammila Yochabell - Os dois. Acredito que a tecnologia continuará ganhando espaço nos processos seletivos para auxiliar e deixa-los ainda mais ágeis, porém o lado humano não deve se perder. Afinal de contas, por mais que haja tecnologias diversas vindo por aí, algoritmos inteligentes ganhando o mercado, entre outros métodos, sempre teremos um ser humano atrás da tela.

Luciana Caletti - Acredito que teremos uma participação maior da tecnologia como um filtro inicial, mas o fator humano continuará sendo decisivo.

Flávia Queiroz - Para mim, a tecnologia vem como um facilitador para impulsionar a avaliação dos talentos. Então sim, o fator humano sempre existirá, até por que somos nós os responsáveis pela calibragem da inteligência artificial e pelo menos um contato pessoal entre empresa e candidato nunca deixará de existir. Mas mesmo tendo a necessidade de olhar para o fator humano, não podemos ter medo de usar os avanços tecnológicos ao nosso favor.

André Ghion - Inteligência Artificial ou mapeamentos podem ajudar muito, mas o olhar humano é fundamental e continuará sendo, por muito tempo. Vivemos em uma coletividade, sendo fundamental que exista rapport entre as pessoas.

Que tipos de alternativas ao currículo que o RH já pode trabalhar desde já?

Cammila Yochabell - O formato de vídeo currículo, como também o vídeo entrevista são métodos e formatos que já existem no mercado e ajudam (e muito!) o recrutador na avaliação dos candidatos. Com o vídeo currículo (ou vídeo apresentação), o candidato consegue expor mais sobre sua personalidade para o recrutador, instigando-o a conhecê-lo melhor. Outra tendência hoje são as entrevistas as cegas por vídeo, que podemos dizer que é como o "The Voice" das entrevistas, o recrutador não vai ter informação nenhuma sobre o candidato e só conseguirá avaliar a partir do seu discurso, ao  responder suas perguntas. A imagem e voz serão "maquiadas"/alteradas e o recrutador terá de avaliar o profissional por suas experiências, habilidades e competências.

Luciana Caletti - O processo seletivo sem viés é uma tendência interessante, que não exclui a análise de currículo, mas a deixa em segundo plano. Outra tendência é o Inbound Recruiting, que usa técnicas do marketing para encontrar profissionais conectados com a cultura e os valores da empresa. Os candidatos vão sendo educados em etapas que se dividem como um funil, até que estejam “maduros” o suficiente para receberem uma proposta de emprego.

Flávia Queiroz - Uma alternativa para o currículo hoje é o mapeamento desses talentos a longo prazo, pensando na jornada que uma empresa cria com seus potenciais candidatos. Programa de Embaixadores nas universidades, redes sociais com foco em carreira, plataforma de gerenciamento de jornada e relacionamento com candidatos passam a ser a tendência deste mercado.

Pensando no longo prazo, essas iniciativas ajudam o RH a criar um pipeline de talentos interessados e qualificados ao invés de um banco de currículos frios.

André Ghion - Uso de novas tecnologias com mapeamentos de perfil, o grande desafio é conseguir utilizar mapeamentos logo no início do processo seletivo em larga escala e com custo baixo. O Bettha é uma ótima alternativa para o RH, principalmente para contratação de estagiários e trainees.