RH, não deixe o ROI escapar!

Um breve desafio para você: repita, tão rapidamente quanto conseguir, “ROI em RH, ROI em RH, ROI em RH, ROI em RH, ROI em RH”. Difícil, não? Imagine, em vez de apenas enunciar a frase, ter de colocá-la em prática... Pois é, estamos falando de um dos grandes problemas – ou desafios, depende de como o aborda – que a área de Recursos Humanos enfrenta: enquanto grande parte dos departamentos das empresas mede o ROI (da expressão em inglês return on investment; em português, retorno de investimento) de suas ações e o tem como um dos principais indicadores, o RH ainda tem uma relação, digamos, mais tímida com ele.

E há mais de um motivo para isso. Um deles, talvez o mais perceptível, está no perfil normalmente verificado nos colaboradores da área: a maioria tem formação em Humanas, o que, via de regra, significa menor disposição a executar tarefas que envolvem análises quantitativas. Engana-se, porém, quem acredita que elas não fazem parte do dia a dia do RH. Muitos dos indicadores que parametrizam – ou deveriam parametrizar – seu trabalho são fundamentalmente baseados nesse tipo de análise. Não é porque o setor tem “Humanos” no nome que deve se afastar de tudo que é Exatas.

Os membros do Conselho Deliberativo da Febracorp Live University, altos executivos de RH de grandes empresas, elegeram, em reunião, justamente o conhecimento financeiro como um dos principais gaps dos profissionais da área (confira os outros resultados aqui). Ou seja, o buraco é mais embaixo...

Outra razão para a ausência de medição de ROI em muitas das iniciativas diz respeito à dificuldade, natural à área, de encontrar uma relação direta de causa e efeito entre elas e o ganho financeiro final. Por exemplo, quando é realizado um processo de recrutamento e seleção para determinado setor, é difícil delimitar qual, de fato, foi a receita líquida da ação. Ela depende de vários outros indicadores – e que muitas vezes pertencem a outras áreas –, que, se não forem medidos de maneira eficaz, inviabilizam o cálculo do ROI.

Muitas vezes há, também, ruído na comunicação entre o RH e essas outras áreas, pois, para entender o teor técnico das informações, precisa de conhecimento em finanças e contabilidade que, como vimos, em geral não tem.

Mas por que falamos tanto em ROI? Em primeiro lugar, pela conhecida de todos: a crise econômica por que passa o Brasil. Ela obriga as organizações a cortarem gastos, e nenhuma área quer ser prejudicada. Para isso, faz-se necessária a justificativa (com números) de seu orçamento, isto é, deve-se provar por a + b que não deve ser alvo de cortes – e nada melhor do que o retorno financeiro para consegui-lo.

Depois, por uma razão simples, que nem sempre é considerada. Já parou para pensar que a taxa Selic está em 7,5% e que qualquer investimento feito pela empresa que tenha ROI inferior a esse valor poderia ser substituído por uma simples aplicação financeira, que provavelmente traria rendimento maior? Se colocamos esses fatores na balança quando mexemos com nosso dinheiro, por que não agir da mesma forma quando o assunto é RH?

Um exemplo no qual se inspirar

Há sempre alguém na vida que tem lições a nos ensinar. Difícil é identificá-los e saber extrair aquilo que é de fato relevante... Mas calma! Paula Giannetti, Global People Director da Votorantim Cimentos e membro do Conselho Deliberativo da Febracorp Live University, facilita essa tarefa para você. A executiva recapitula a experiência por que passou o Marketing – área que guarda semelhanças com RH na medida em que também tem dificuldade em ligar causa e efeito de suas ações. Segundo Giannetti, “justificar as verbas de Marketing, no passado, era uma questão super grande. Por exemplo: investiu-se em uma propaganda, mas como você mensura se estão vendendo mais por causa dessa propaganda? Então, a área se aprofundou para ter, hoje, pesquisas, dados e análises que mostram, para cada ação que se faz, seja por meio de mídias, seja por meio de pontos de vendas, qual é o retorno que aquilo está trazendo, senão não conseguiria justificar os altos orçamentos que tem”.

Sabemos que as áreas de Marketing nas empresas possuem grande prestígio interno e (talvez por isso) recebem grande volume de recursos. A percepção de que o conhecimento financeiro e as possibilidades que ele oferece são fundamentais ao aumento de sua importância estratégica e ao próprio sucesso de suas ações é o que provavelmente moveu essa especialização. RH, não deixe o ROI escapar!

Um breve exemplo

Há exemplos práticos desse tipo de cálculo. Suponhamos que uma empresa pretende fazer um investimento em uma ferramenta de recrutamento que custa R$ 1000 mensais. Atualmente, João, o colaborador responsável pela tarefa, custa R$5000 reais por mês (incluindo salário, benefícios e encargos) e leva em média 11 dias para realizar um recrutamento. A ferramenta é capaz de reduzir esse tempo para 8 dias. E aí, vale a pena comprá-la?

O ROI pode nos dizer! Considerando que o mês tem 22 dias úteis e que o recrutamento é a única função de João, o custo de um dia de seu trabalho é de aproximadamente R$ 227 reais. Se a ferramenta é capaz de acelerar esse recrutamento em 3 dias a cada 11 dias, ela poupa um investimento de R$ 1362 (o equivalente a 6 dias do trabalho de João, já que, no mês, ele consegue fazer dois recrutamentos). Se foram investidos R$ 1000, e o resultado é uma economia de RS 1362, essa ferramenta é vantajosa!

Para ficar ainda mais claro, podemos colocar isso na fórmula do ROI (retorno/investimento)x100. Na prática, a conta é: (1362-1000/1000)x100. O retorno sobre esse investimento é de 36,2%!

É claro que o que expusemos aqui é uma simplificação, já que sabemos que João provavelmente tem outras funções. É fundamental considerar todas as variáveis possíveis na hora de fazer o cálculo, para que se possa obter o resultado mais próximo à realidade.

Nem tudo está perdido

Acho importante, antes de tudo, fazer uma ressalva. É claro que, como já devem ter percebido,o objetivo deste artigo é instigar os profissionais de RH a estreitar os laços com o ROI. Mas faço um breve mea culpa por ter sido tão incisivo em minha provocação e peço licença para lembrar que, claro, há muitos outros indicadores tão importantes quanto ele e que não estão ligados estritamente à frieza dos números.

Giannetti nos lembra, ainda, que “há alguns indicadores dessas áreas-meio que são indicadores de performance. Obviamente que você primeiro vai performar e, depois, lá na ponta, você está contribuindo com a questão do ROI”. Portanto, não precisa jogar tudo para o alto e sair correndo atrás do ROI. Ele só precisa ser incorporado àquilo que já é feito de maneira satisfatória.

Mas voltemos a nosso assunto principal :)

Como superar essa dificuldade?

Não espere fórmula pronta. Como vimos, há um problema estrutural, e sua superação demanda um processo que leva tempo e dedicação, além, principalmente, uma mudança cultural. Para Giannetti, “o que falta, na verdade, é um pouco mais de conhecimento das pessoas na área de Recursos Humanos dessa parte mais financeira e do que é causa raiz, o que é impacto, o que são indicadores, como esses indicadores estão atrelados ao resultado final do negócio. Medir não é o problema. Comprovar que traz ou redução de custos ou geração de receita e valor também não é o problema. Está muito mais na questão de essa área não ter essa expertise e não se preocupar muito, ainda, com a questão da formação das pessoas para ter essa expertise”.

Embora a dificuldade exista, nada é impossível. Empecilhos sempre haverá – e isso não é exclusividade de RH. O importante é que se comece a transformar o mindset de modo a incorporar esses conhecimentos, desde a formação acadêmica. A longo prazo, as questões de retorno de investimento naturalmente passarão a compor as medições da área, pois os próprios colaboradores a terão como prioritária.

Giannetti lembra, também, de um importante aliado nessa empreitada: “no passado, era mais difícil fazer essas correlações [entre despesa e receita de temas mais intangíveis] porque você não tinha o nível de informações disponível da forma como a gente tem hoje. Agora que a gente está caminhando cada vez mais para conceitos de People Analytics, de Big Data, de tudo isso, fica mais simples ainda fazer essas correlações”.

Ou seja, as soluções estão aí, basta que as busquemos. Quem sabe assim deixamos apenas o trava língua como problema do ROI em RH.