Falta de retorno no processo seletivo: por que ainda uma polêmica?

Enviar um currículo e aguardar por uma resposta deixa qualquer candidato ansioso. A frustração de não receber um posicionamento após uma entrevista presencial – em que foi investido tempo, disposição e dinheiro – é uma experiência recorrente vivida entre os candidatos e, mesmo com o desenvolvimento da área de RH, essa atividade ainda é um desafio a ser enfrentado.

Questões como “por que ainda não me responderam?” ou “será que devo pedir um posicionamento?” estão presentes na cabeça daqueles que, diariamente, buscam por uma oportunidade no mercado de trabalho.

Para entender por que isso ainda acontece, conversamos com Giusepe Giorgi, diretor de RH para América Latina na Pirelli. Acompanhe a entrevista e confira como o especialista da Live enxerga esse cenário!

1 – Respostas automáticas – na maioria das vezes – pressupõe que o currículo do candidato sequer foi lido. De que forma a área pode humanizar os feedbacks para que não impacte na imagem da companhia?

Giusepe Giorgi – Depende do fluxo/ quantidade de candidatos e forma que o processo está desenhado. Um contato pessoal, com uma justificativa que possa ajudar o candidato a se posicionar melhor no mercado é sempre a melhor opção.

Caso não seja possível e o processo ainda precise ser automático por causa do volume, respostas com uma linguagem mais próxima/informal, com campos “personalizados” como nome e um encerramento adequado abrindo caminho para uma oportunidade futura pode ajudar. Além disso, usar o mailing captado para manter o relacionamento próximo (encaminhando novas vagas que abrem, por exemplo) ajuda a minimizar o impacto negativo de um feedback.

Candidatos que fizeram o processo até etapas de entrevista não deveriam receber respostas automáticas já que a área de R&S recebeu informações e manteve um relacionamento com as pessoas.

2 – Atualmente a área de RH tem se apropriado de tecnologias que otimizam as atividades do cotidiano, como respostas automáticas, mapeamento de perfis, entre outras. Infelizmente, ainda assim, a ausência é uma das experiências vividas por inúmeros candidatos. Por que isso ainda acontece? O retorno já não faz parte do processo de seleção?

Giusepe Giorgi – O retorno é etapa primordial de um processo de seleção, pois ajuda na manutenção da marca empregadora da empresa e garante que o pipeline de inscrição continue sendo visto pelo mercado com credibilidade. O não retorno deteriora aos poucos a marca empregadora e faz com que o processo seletivo fique cada vez mais complexo, por falta de entrada no funil.

Infelizmente ainda existem muitas empresas em que o RH está focado no processo interno para “fechar a vaga” e esquecem que marca empregadora é também responsabilidade da área. A tecnologia também acaba sendo um fator que influencia na ausência do retorno, pois nem todas as ferramentas possuem essa funcionalidade embarcada na solução.

3 – Um feedback clichê é visto com descaso pelos candidatos, até porque dinheiro, tempo e disposição foram investidos para conquistar a vaga aplicada. Como trabalhá-lo de maneira estratégica para que não impacte – de forma negativa – no candidate experience (CX)?

Giusepe Giorgi – O ideal seria sempre dar um feedback presencial e personalizado, que ajude o candidato a se desenvolver e se preparar para outras oportunidades. Isso não garante sucesso em relação ao CX, porém evita uma experiência ruim.

(Não vejo esse retorno como estratégico, mas fazendo parte de um processo completo que, aí sim é estratégico).

4 – Qual é o período médio que um processo seletivo leva? Caso o retorno esteja demorando, qual é o melhor momento para o candidato enviar um e-mail ao recrutador?

Giusepe Giorgi – Processos tem uma tendência de variar o tempo médio de acordo com o nível da vaga (operacional: 20 a 30 dias, coordenação e gerencia júnior: 45 dias, gerência sênior/ direção: 60 a 90 dias)

Sobre o e-mail pedindo retorno, depende da etapa do processo em que se encontra, porém, os candidatos sempre devem ser informados das etapas do processo e tempo esperado pelos recrutadores, caso não sejam, vale a pena questionar ao final de cada etapa. Considerando os tempos médios, ausências de retorno acima de 15 dias podem ser questionadas pelos candidatos.

4 – Qual a importância das soft skills do profissional de RH que trabalha diretamente com processos seletivos?

Giusepe Giorgi – Na “competição” pelos melhores profissionais, é cada vez mais necessário que os recrutadores não sejam meros cumpridores de processo. Tratar a vaga como um “asset” da empresa e saber conquistar os candidatos é primordial, então soft skills são tão importantes quanto os técnicos. Empresas de recrutamento têm buscado recrutadores com perfil cada vez mais comercial e com o “tato” da área que atuam.

Em países desenvolvidos e com mercados mais competitivos, empresas de recrutamento são segmentadas por setor e a busca por talentos é cada vez mais cedo (em universidades). Saber atrair é cada vez mais parte do time de recrutamento.

5 – Até que ponto o gestor da área deve acompanhar o processo após principais pontos alinhados – como expectativas e perfil do candidato – com o RH?

Giusepe Giorgi – O gestor é a figura que representa a liderança da companhia naquele momento, porém quem contrata é a empresa, e o processo de seleção não deve ser ligado a um gestor. A visão independente/ operacional (muitas vezes preocupado com o curto-prazo) de um líder pode ir contra a visão estratégica do recrutamento e, em muitas vezes, atrapalhar a busca por perfis que construam o futuro da organização.

O gestor deve participar do alinhamento de perfil para passar as necessidades técnicas, porém não deve enquadrar o perfil comportamental. Já o RH encontra os candidatos que se encaixam no perfil da empresa e a área deve escolher entre as opções, ficando assim uma definição compartilhada e o Recursos Humanos garante que o perfil está adequado.