É bastante comum ouvirmos que as novas gerações são exigentes, ou que têm demandas bastante diferentes daquelas apresentadas por seus pais e avós. Principalmente no que diz respeito à carreira, a geração Y (e, por que não?, os millennials) tem expectativas muito mais difíceis de serem atendidas do que tinham os baby boomers e seus filhos – a geração X. Um salário alto não é o único componente do sonho desses (nem tão) novos profissionais; junto a ele, uma série de vontades e desejos fala alto na hora de decidir qual carreira seguir, ou mesmo onde pretende ou gostaria de trabalhar.
Não à toa, as empresas esforçam-se em disponibilizar, além do salário, incentivos que as tornem atrativas e façam com que sejam objeto de desejo dos profissionais. A princípio, eram oferecidos benefícios como convênio médico e odontológico – e tantos outros que conhecemos. A transformação cultural e, claro, a evolução tecnológica, mudaram esse cenário: as novas gerações buscam, além da compensação financeira, tangível (com um cifrão após o valor), um reconhecimento que não pode ser medido com números, pois muitas vezes está ligado a aspectos imateriais. A ele se convencionou chamar salário emocional.
Esse tipo de remuneração pode assumir diversas formas, e sua aceitação é totalmente relativa a quem a recebe. Pense, por exemplo, em um vencimento de R$ 200 mil por mês. É muito provável que esse valor seja considerado excelente por quase todo mundo (claro que sempre haverá exceções, mas trabalhemos com as probabilidades). Por outro lado, uma ação desenvolvida com o objetivo de engajar o colaborador – imagine, a título de exemplo, sessões quinzenais de atividades lúdicas – pode ter efeitos totalmente diferentes dos previstos, pois está condicionada a aspectos emocionais, que variam muito de pessoa para pessoa: enquanto a pessoa com o perfil X pode se sentir feliz e considerar o momento rico e prazeroso, aquela com o perfil Y pode entendê-lo como improdutivo e perda de tempo valioso de trabalho.
Como remunerar emocionalmente os colaboradores?
Se, de fato, é inegável que as ações podem ser recebidas de forma diferente, então é também verdade que não existe fórmula pronta para o oferecimento do salário emocional. Como vimos, é possível que uma medida pensada para motivar e tornar mais feliz um colaborador seja um tiro no pé e tenha o resultado reverso. Mas, novamente, é importante levar em consideração as probabilidades: é claro que existem algumas formas consagradas de ofertar esses atrativos.
Sheyla Angelotti, professora da Febracorp Live University, explica que normalmente são utilizados “todos aqueles ligados à qualidade de vida; propósito e missão; família; responsabilidade social e cidadania; ou seja, incrementos e possibilidades em que o colaborador sinta que há sinergia entre o seu conjunto de valores e crenças pessoais e os da empresa (marca empregadora). Neste cenário, o retorno passa a ser como que natural (ganha-ganha); já que desta forma, o colaborador desenvolve e nutre o “sentimento de pertencer” àquele mesmo propósito empresarial”.
É importante entender que, em geral, o que as novas gerações procuram em um emprego é a realização profissional, muito mais do que antigamente. A relação entre a pessoa e seu trabalho mudou drasticamente: enxergam-no, hoje, não como puro meio de subsistência, mas como mais uma das (muitas) fontes de satisfação da vida. Não por acaso, está em voga a frase “não só a empresa escolhe o funcionário; o funcionário também deve escolher a empresa”.
Aquelas que se limitarem a escolher seus colaboradores estarão excluídas de um presente que já não mais comporta essa ideia e assumirão o risco de perder os melhores profissionais. Angelotti lembra, ainda, que as novas mudanças recentemente sancionadas tornam essa transformação cultural mais importante: “já com olhos no cenário "pós reforma trabalhista", em que novas relações de trabalho existirão, penso que tais investimentos deixam de ser importantes e passam a ser vitais às empresas que buscam melhores resultados e inovação. Engajamento antes declarado e reafirmado por meio de contratos CLTs necessitará ser ancorado em credibilidade e propósitos”.
Isso não significa dizer que as organizações devem se desvencilhar de seus valores e fazer o possível e o impossível para chamar e reter profissionais. Ao contrário, significa que o salário emocional deve estar alinhado a esses valores, ou seja, todos os atrativos propostos – como oportunidades de desenvolvimento profissional, oferecimento de cursos, ambiente de trabalho positivo, etc. – devem estar pautados naquilo em que a empresa acredita. E o mais legal de tudo é que há infinitas formas de fazê-lo, pois não existe certo ou errado, muito ou pouco, legal ou chato; respeitando a legislação, a criatividade deve ponderar!
E quando isso vale a pena?
“Valer a pena” é uma expressão que gera milhares de fórmulas diferentes na cabeça de quem a lê. Algo que para mim “vale muito a pena” pode ser totalmente desvantajoso para você. No ambiente corporativo, que exige resultados e mais resultados, a expressão pode ser substituída por outra: “quantos por cento a mais do que você gastou você ganhou?”, também conhecida como retorno de investimento.
Deve-se colocar na ponta da caneta para saber se é de fato rentável oferecer aos colaboradores esses diversos atrativos? Sheyla Angelotti propõe uma forma diferente de abordar a questão. Para ela, “calcular ROI [da sigla em inglês Return of Investment] do salário emocional não representaria o real retorno. A ação mais eficaz e indicada é trabalhar com indicadores drivers na intenção de monitorar se os investimentos estão convergindo às metas retenção, e, principalmente as de engajamento. Apoiado por este dashboard, também é saudável que se façam as análises financeiras e qualitativas acerca de demissões e reposições, que, normalmente, representam custos altos e queda de produtividade global e cruzá-las em projeções do que se “deixou de gastar” e o “quanto se teve no aumento de produtividade”, em mesma linha de tempo”.
Ou seja, embora seja convencionado o uso de retorno de investimento, não é a única régua possível para se planejar o salário emocional, visto que há um longuíssimo caminho entre o dinheiro que é gasto e o resultado financeiro que ele traz. Há muitos casos de empresas que constroem salas de jogos, de cinema, e até mesmo, em alguns casos, verdadeiros complexos de lazer, todos demandando alto investimento. No fim, é bastante provável que os melhores profissionais estejam trabalhando ali (ou pelo menos assim desejando) e conciliando trabalho e prazer – o que gera engajamento e produtividade
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